Пять составляющих HR-лидера, или Как стать стратегическим бизнес-партнером

Хотите добиться успешности в управлении персоналом всего за пару лет? Вам недостает знаний и мастерства в применении HR-технологий? В чем же секрет самых успешных HR?

Что волнует первых лиц предприятия прежде всего?

Десятки лет тому назад не было такого понятия, как управление персоналом (HR). Везде те, кого сейчас называют HR-менеджерами, были специалистами по кадрам и осуществляли в основном административные функции: контролировали соблюдение трудового законодательства, вели кадровое делопроизводство, занимались оплатой труда, и курировали обязательное обучение. Менеджмент компании подбирал сотрудников.

Сейчас другие времена. Специалисты по кадрам стали менеджерами по персоналу (HR-manager) или даже менеджерами по управлению талантами. И такие названия появились не потому, что они интереснее звучат. На смену производственному обществу пришло информационное, рынок становится всеобщим, появляются новейшие технологии управления, конкуренция в бизнесе наблюдается теперь не по средствам производства, не по денежным ресурсам, а по компетенциям.

В список Fortune-500 входят те компании, у которых имеются самые эффективные методы привлечения и удержания талантов.

Изменило смысл само определение "талант". Когда-то талантом в сфере бизнеса называли определенную прослойку: топ-менеджеров, резерв кадров, HiPo. Сегодня же талантом называют сотрудников, которые наиболее подходят для данной компании. Международная ассоциация по управлению персоналом сформулировала основной посыл HR-специалистов: Быть нужным людям в нужном месте в нужное время.   

Даже несмотря на то, что произошли существенные изменения в значении для бизнеса HR-специалистов, и сегодня можно услышать от них заявления, которые оптимистичными не назовешь. Руководство компании заинтересовано только в финансовых вопросах бизнеса и совсем не интересуется вопросами персонала.

Если вы согласны с этими заявлениями, то может быть, дело не в руководителях, а в вас, вам не доверяют. На самом деле, руководство компании, прежде всего, заинтересовано в людях. Исследования, которые проводятся специалистами каждый год, показывают, что задача поиска и удержания талантов является важнейшей для СЕО, и в 2013 году она стояла на первом месте. Остальные вопросы, которые относятся к финансам, усовершенствованию производства, к клиентам и другие находятся на втором плане.

Как же получить доверие ТОП лиц компании? Как вести себя HR-специалисту чтобы завоевать доверие руководителей и стать стратегическим партнером. Будет необходимым, но далеко не достаточным наличие знаний и навыков в сфере управления персоналом. Есть множество менеджеров по персоналу, которые были до этого экономистами, финансистами, производственниками. Одна из составляющих их успеха - лидерские качества. Такие люди являются мечтой любого владельца или руководства предприятия. И если вы так не считаете, исходя из опыта работы в своей организации, значит, такой организации осталось работать недолго или вам не хватает лидерских качеств.

Если называть пять качеств HR лидера, то они будут следующими:

Запоминается без затруднений, так как первые буквы этих пяти слов составляют слово «ЛИДЕР».

•          Ликбез. Обучение и саморазвитие. Непрерывно следить за развитием экономики, изучать бизнес своей компании, изучать конкурентов.

•          Инновации. Применение инноваций в HR процессах

•          Дипломатия. Разработка и применение практик, которые будут полезны для всех групп лиц, заинтересованных в бизнесе компании (акционеры, руководство, клиенты, сотрудники)

•          Евангелизм. Доносить до сотрудников корпоративные ценности вашей организации, способствовать укреплению сознания сотрудников

•          Развитие – готовность к непрерывным изменениям.

Именно эти пять качеств должны быть главными в работе HR бизнес-партнера. Они должны занимать основную часть его времени. Нужно иметь ввиду, что эти компоненты лидерства в такой комбинации идеально подходят только для HR-специалиста и будут составлять секрет его успеха.

Ликбез (ликвидация безграмотности) – знаний в какой области не достает HR?

Одним из главных недостатков HR-специалиста является незнание бизнес-среды, основных направлений развития бизнеса и неумение разговаривать с руководством на одном языке. Бизнесу нужен такой HR-специалист, который находится в курсе всех последний событий и изменений, который смотрит соответствующие передачи, читает необходимую прессу, изучает другие источники информации, которые представляют действительные экспертные данные о развитии в области экономики, рынка, образования, труда, демографии.

Один главный исполнительный директор западной компании при приеме HR-специалиста в главный офис сам беседовал с ними и при этом задавал вопрос о том, какую литературу изучает соискатель. И если специалист не называет такие издания, как Economist, Forbes, Times то ему отказывают в приеме на работу, так как это означает, что специалист не следит за последними тенденциями.

Всегда будьте готовы к тому, чтобы оказаться в неожиданной ситуации. Проводите больше времени в тех местах, где делается бизнес, таких как производство, точки продаж, отделы по разработке. Перенимайте опыт работы у компаний, которые являются лидерами в вашей области. Анализируйте обзорники компаний, которые составляют конкуренцию. Если вы в разговоре с руководством будете ссылаться на данные такой статистики, то доверие к вам возрастет, и вопросы HR будут решаться более эффективно.

Инновации

Использовать инновации в HR сфере, это не обязательно разрабатывать новые технологии. Достаточно перенять чей-то удачный опыт нововведений и реализовать его в своей компании. И прежде всего, это интернет.

К примеру, в наши дни не удивительно, что коммерческие компании ведут поиск сотрудников через интернет. При этом страница на Фейсбуке или посты в Твиттере, фото в ЛинкедИн расскажут о соискателе намного больше, чем его резюме и даже получасовая беседа.

Является ошибкой, что многие частные компании закрывают для своих сотрудников доступ к социальным сетям на рабочем месте и объясняют это тем, что иначе те будут отвлекаться, и не будут продуктивно работать. Это означает то, что руководство компании не доверяет своим сотрудникам, и в ответ сотрудники, раз именно этого от них и ждут, будут пытаться сжульничать. Сегодня уже выросло целое поколение, которое не представляет себе жизни без интернета, компьютера и мобильных устройств. У них другое мышление, они по-другому устроены, они хотят развиваться не только вверх, но и вширь, осваивать новые функции, новые отрасли. Это поколение уже плохо понимает те иерархичные структуры, которые действовали в прошлом веке, это «сетевое поколение», как назвал их М. Гладуэлл, писатель и журналист. В работе с такими людьми нужна гибкость. Так как они постоянно онлайн, то многие из них не понимают, зачем нужно быть на работе строго с 8-ми утра до 5-ти вечера пять дней в неделю, с понедельника по пятницу.

Известные компании ищут инновационные подходы к организации рабочего дня своих сотрудников. Например, компания Филипс в московском офисе оборудовала для шестисот сотрудников всего 420 рабочих мест. Никто не имеет постоянного рабочего места, что стимулирует человека прийти в офис пораньше, чтобы занять более удобное место. Гибкий рабочий день, то есть сотрудник может прийти в 8, 9 или 10 часов утра, обязательно находиться в офисе с 11 до 16 часов, если нет других планов. Один день в неделю разрешается работать дома. После таких нововведений компания увидела положительные результаты. Сотрудники перестали заниматься на работе посторонними делами, снизился оборот бумажных документов, увеличилось доверие сотрудников к компании и ее руководству.

Еще одной инновацией может быть работа не в офисе, а в специально оборудованном конференц-зале. Применяйте в работе с персоналом те методы, которые вы используете в обычной жизни ежедневно, что будет дополнительным условием для того, чтобы привлечь таанты.

Дипломатия.

HR-специалист должен быть дипломатом в своей компании как никто другой. Он должен учитывать интересы всех ключевых категорий лиц, заинтересованных в развитии бизнеса. Это собственники, менеджмент, клиенты, персонал. Очень часто HR забывают о такой категории, как клиент. Ведь клиент, это тот, на кого, прежде всего, должна ориентироваться компания. Клиент платит рублем за наши услуги и товары. Чем качественнее мы работаем, чем ниже себестоимость наших продуктов, тем меньше платит клиент. И если потребители выбирают именно нашу продукцию, значит, они выбирают наши инновации. Конкуренты способны украсть у вас многое: поставщиков, сырье, технологии. Но они не могут украсть у вас одного – ключевых компетенций. А компетенции могут быть основаны только на твердой корпоративной культуре компании.

В качестве примера можно привести такой случай, показывающий, как HR влияет на успех фирмы. Одна семья любит путешествовать и в чужой стране берет обычно в аренду автомобиль. В одном из путешествий семья арендовала машину в фирме Avis. Путешествие благополучно закончилось, и семья вернулась домой, где муж обнаружил пропажу одного ботинка и расстроился по этому поводу. Но через некоторое время семья получила посылку, в которой находился потерянный ботинок, начищенный до блеска и записка: Спасибо, что выбрали нас.

Евангелизм. Продвижение идей и концепций.

Если HR-специалист не видит, что топ-менеджеры компании хотят сделать корпоративную культуру основной частью развития бизнеса и не хотят становиться лидерами, то у него есть три варианта действия. Первый, это ничего не менять, плыть по течению и получать зарплату практически ни за что. Второй вариант действий – оставить эту компанию и искать другу, руководство которой относится к HR-специалистам как к стратегическим партнерам. Самый тернистый путь – ежедневно убеждать руководство своей компании в том, что компании нужны изменения, стать инициаторами этих изменений, помогать развивать менеджменту лидерские качества. Для этого можно использовать коучинг для руководства, конференции, собственное желание что-то изменить. Только в этом случае вы станете стратегическим партнером руководства компании.

Развитие

Еще Чарльз Дарвин очень правильно заметил следующее: выживает не самый сильный или самый способный мыслить вид, а выживает тот, кто может лучше всего адаптироваться к происходящим изменениям. HR-лидер должен меняться сам и менять окружающую среду в своей компании.

И так, используйте в своей работе названные пять компонентов для того чтобы стать настоящим HR-лидером.