+38 (095) 6-48-48-48      +38 (044) 362-35-97

FAQ

Мотивирование молодых сотрудников: золотые правила управления поколением Y

В данной статье Вы прочтете полезную информацию о правильной мотивации молодых специалистов и сможете отыскать точные ответы на несколько фундаментально важных вопросов, среди которых:

  1. Каким образом для мотивирования молодых сотрудников применять положительные примеры стремительного карьерного роста других сотрудников Вашей организации?
  2. Какими путями двигаться к достижению баланса в мотивировании молодых специалистов?

  3. Какие методики дадут большую эффективность: учеба за партой или вводные тренинги?

Также Вы прочтете интересную информацию о таких важных аспектах деловой деятельности в современных условиях как:


- правила мотивирования своей команды: опыт торговой площадки «Компаньон»;

- о том, как проводят работу с сотрудниками младшей возрастной категории в компании «Twiga».

За несколько лет работы с молодыми специалистами мною было выработаны для себя некоторые фундаментальные правила максимально эффективного сотрудничества с молодежью и секреты того, какими способами ее правильнее всего мотивировать. 

Когда довольно молодой специалист приходит устраиваться на работу в ту или иную фирму, он, как правило, полностью открыт для новой информации и нового трудового и жизненного опыта. Такие люди демонстрируют отличную восприимчивость к новым информационным данным и принимают самое активное и непосредственное участие в корпоративной жизни. Но самое главное это то, что при всем этом, они довольно просто (и беспрекословно) подходят к выполнению своих служебно-трудовых обязанностей и функций. Невероятным важным аспектом деятельности (и ее улучшения) молодых сотрудников многих компаний является постоянная коммуникация с успешными кадрами организации, а также функциональное, физическое и внутреннее развитие.

Полезные советы руководящей ланке компании касательно мотивации молодых сотрудников (в том числе менеджеров по продажам)

Совет I. Займитесь постройкой доверительных отношений между руководством и рядовыми сотрудниками.

Для абсолютно любого предприятия очень важно находить в каждом человеке, трудящемся на его общее благо, какие-то интересные таланты и инновационные предложения и по возможности стараться способствовать развитию всего этого и внедрению в жизнь с максимальной пользой, как для организации, так и для сотрудника. Для этих целей руководителям следует заняться выстраиванием с их подчиненными таких взаимоотношений, в основе которых будет доверие, понимание, взаимовыручка и взаимоуважение. Естественно, с начала работы подчиненному весьма непросто наладить свободный и добродушный диалог с руководителем и всем остальным штатом сотрудников компании. Вот причина, по которой следует всячески одобрять ситуации, когда новичок занимается высказыванием (особенно конструктивным и обоснованно критичным) своего личного мнения о той или иной ситуации. И даже если то или иное высказывание молодого специалиста будет ошибочным, не следует переходить на личности и устраивать из-за этого неприятные ни для кого «разборы полетов». В таких (кстати, довольно часто встречаемых) ситуациях просто нужно пояснить, почему в данный момент руководству или другим сотрудникам следовало поступить именно таким образом, а не иначе (никогда не следует заниматься обвинениями сотрудников в том, что они неопытны или неквалифицированны). Начиная с самого начала функционирования человека на новом месте, менеджерам не лишним будет поинтересоваться, все ли аспекты деятельности компании и служебные обязанности понятны сотруднику, возможно, он нуждается в совете или еще какой другой помощи. Постепенно набираясь драгоценного опыта и мощных знаний, молодые специалисты, как правило, приходят к осознанию того, что к представителям руководствующей ланки не только можно, но даже нужно обращаться по всем спорным и неясным ситуациям.

Для любой успешной компании не должно быть какой-то большой принципиальной разницы, какой возраст руководителя: двадцать пять или пятьдесят пять. К примеру, во многих торговых площадках весь штат общается на «ты», независимо от возрастной категории и должности, которую занимает тот или иной сотрудник. Мы считаем, это превосходный подход к организации руководства молодыми подчиненными, так как очень важно, чтобы молодежь не имела каких-то лишних страхов при необходимости обратиться за какой-то конкретной помощью или информационно-практической консультацией.

Совет II. Приводите позитивные примеры того как проходил карьерный рост успешных и старательных сотрудников Вашей компании.

Довольно действенным способом дать молодым специалистам весомые причины и интерес к развитию в профессиональной деятельности является рассказывание настоящих историй из жизни о карьерном продвижении и успехе непосредственно их главными персонажами. В нашей компании имеется немало специалистов, которые начинали свой путь с ассистентской должности, а на данный момент им принадлежат престижные менеджерские позиции. К примеру, после моего прихода в организацию на стажерскую должность одного из магазинов, за восьмилетний срок упорного труда и ответственного выполнения своих функций мне удалось дорасти до позиции руководителя. Все данные о самых воодушевляющих примерах карьерного успеха наша компания, как правило, размещает на нашем официальном сайте. Главными персонажами этих истории предоставляются подробнейшие ответы на вопросы о том, каким образом они нашли нашу компанию, а затем и устроились к нам, по каким причинам до сих пор трудятся здесь и что им больше всего нравится в их работе и так далее. Однако, большое количество подчиненных узнают о перспективах карьерного возрастания еще при прохождении стадии собеседования. Совершенно неудивительно, что этот вопрос является одним из самых часто задаваемых кандидатами на тот или иной пост в компании. Давая ответы на данные вопросы, отдел кадров нашей компании или руководители всегда приводят воодушевляющие жизненные примеры тех подчиненных, которые построили свой успех в жизни и в работе, начиная с аналогичной стартовой позиции.

Совет III. Постоянно мотивируйте молодых специалистов, в том числе при помощи наглядного интерактивного обучения.

Обычно, молодежь не очень хорошо воспринимает крупные объемы информационных данных в текстовой подаче. В разы эффективнее будет построить обучение с использованием схем, фото, рисунков, картинок и прочих визуальных материалов. К слову, наша компания не остановилась и на этом – мы сделали обучение молодых специалистов на интерактивной основе: недавно начавшие работать сотрудники постоянно ищут ответы на некоторые проблемные или спорные вопросы, непосредственно касающиеся их трудовой деятельности. К примеру, на вводном тренинге новые подчиненные получают следующее задание - узнать у любого клиента торговой площадки его мысли и отношение к определенному товару или же, как им нравится процесс оформления покупок в магазине. Ровно через тридцать минут они возвращаются в аудиторию для обучения с ответами и начинают делиться своими интересными впечатлениями с остальными «учениками» и модераторами тренинга путем диалогов, дискуссий и обсуждений. Трудно не согласиться с тем, что такого рода подход, вероятно, будет гораздо более эффективным средством в отличие от простого просиживания человека, проходящего этап обучения, за партой. Когда ты самостоятельно занимаешься поиском информации в различных источниках, задаешь вопросы клиентам и своим коллегам, полученные знания становятся фундаментальным личным опытом, который будет помогать Вам не только на протяжении всей профессиональной карьеры, но и абсолютно во всех сферах Вашей жизнедеятельности.

Совет IV. Организуйте рабочий процесс таким образом, чтобы не отбирать у молодежи возможность самостоятельного выбора сферы трудовой деятельности в зависимости от ее предпочтений и интересов.

Фундаментом для мотивирования специалистов более молодой возрастной категории  остается предоставление широкого спектра возможностей для самореализации. Это в первую очередь интереснейшие задания, определенный уровень самостоятельной деятельности и инициативности в процессе принятия и реализации важных решений. Но, следует отметить, что развитие – это не всегда рост по карьерной лестнице. Подчиненный может самосовершенствоваться, пробуя себя в разных трудовых областях.

Например, для нашей компании довольно привычной можно назвать ситуацию, когда молодые подчиненные переходят из одного функционального подразделения в другое. Допустим, вчера человек вышел на работу в отдел, отвечающий за реализацию продукции и по истечению какого-то временного отрезка начал понимать, что гораздо интереснее и перспективнее для него будет трудиться в подразделении, занимающемся логистикой или и вовсе начать учиться разработке дизайн-проектов интерьера и экстерьера. Все, что ему для этого понадобится, – это разговор со своим руководством и подбор соответствующей новой должности в другом подразделении. Молодежь берут на работу почти в каждое подразделение торговой площадки: в подразделение, занимающееся логистикой, в отдел, отвечающий за реализацию продукции, в заведения ресторанного типа, в отдел по связям и сотрудничеству с клиентской базой, за кассовые аппараты. Опыт свидетельствует о том, что направление работы, которую выбирает  человек, обычно, зависит не столько от его возрастной категории, сколько от особенностей характера, творческих способностей и склада ума. Одному молодому человеку по душе находиться в самом центре событий и заниматься генерированием креативных идей, а другому больше нравится выполнять более размеренные и четко очерченные задания.


 Также, наша компания сделала возможным работу молодых сотрудников в других населенных пунктах и даже в других государствах. Решение всех хозяйственно-бытовых проблем проходит вместе с компетентными представителями компании с индивидуальным подходом. В свое время мне приходилось работать сначала в Санкт-Петербургском отделении, после этого переехать в столицу, а сейчас снова оказаться в Питере. Это довольно-таки здорово и интересно, что благодаря своей работе есть возможность попутешествовать, попробовать наладить жизнь и добиться новых карьерных высот в немного иных трудовых и жизненных условиях. От такой практики есть большая выгода и для организации: для нас очень важно, чтобы подчиненные получали удовольствие от того, чем они занимаются, а в противном случае вряд ли станет возможным достижение действительно великих результатов в деятельности компании.

Совет V. Организуйте трудовой процесс таким образом, чтобы у сотрудника была возможность балансировать между профессиональной деятельность и личной жизнью.

Данный аспект очень важен в мотивировании молодых сотрудников. Если хорошенько понаблюдать за молодежью, то можно заметить, что интерес к росту по карьерной лестнице довольно часто вступает у нее в конфликт с таким ценностным ориентиром как личная жизнь. Есть все основания усомниться в том, что действительно хороший сотрудник компании, демонстрирующий стабильную эффективность в трудовой деятельности – это не тот, кто работает целыми сутками напролет шесть-семь дней каждую неделю. Совсем наоборот - чтобы быть эффективным в своей профессиональной деятельности, нужно получать достаточно времени на отдых, релаксацию и, естественно, личную жизнь, в особенности в молодости. Вот основная причина того, что наша компания сделала возможным для множества сотрудников в индивидуальном порядке (путем обсуждения этого вопроса, как с начальством, так и с коллегами) установить гибкий график работы.

Совет VI. Всегда справедливо и по возможности своевременно оплачивайте трудовую деятельность всех без исключения Ваших подчиненных.

Надежные выплаты заработной платы ценились всеми и во все времена. Нет ничего удивительного в том, что для человека, только начинающего свою официальную трудовую деятельность, это, пожалуй, один из самых важных критериев при выборе работодателя. На мой взгляд, главными параметрами в оплате для каждого молодого специалиста будут абсолютная честность и максимально возможная своевременность. Вот почему наша компания всегда выплачивает молодым специалистам полностью официальные и своевременные заработные платы. Одновременно с этим размер заработной платы во многом определяется занимаемым постом в компании и подразделением организации: торговая площадка, складские помещения, производственная база, отдел логистики, офисное помещение и так далее.

Универсальные правила мотивации сотрудников

А теперь мы приведем некоторые универсальные правила мотивирования персонала, которые должны быть на вооружении у каждого грамотного профессионального работодателя независимо от сферы и характера деятельности.

  • Обучить молодого сотрудника всем тонкостям деятельности Вашей компании не составит больших трудностей. 

В первую очередь это относится к недавним выпускникам высших учебных заведений и специальных училищ: у них еще довольно свежи в памяти лекционные занятия и подготовка к семинарам и сдаче множества экзаменов, они охотно идут к получению новых знаний и набираются опыта. Помимо этого, у них еще не сформировались определенные рабочие навыки (с позитивными и негативными их сторонами), так что их можно без особых трудностей обучить именно тому, что необходимо для эффективной трудовой деятельности в Вашей организации.

  • Молодежь в своем большинстве не имеет особо завышенных требований к заработной плате. 

Несмотря на всеобщие стереотипные мнения о том, что молодые сотрудники характеризируются завышенными финансовыми требованиями, опыт же, напротив, показывает, что молодежь довольно охотно приступает к выполнению своих обязанностей и за не особо крупную зарплату.

  • Чрезмерное контролирование и давление на молодых сотрудников никогда не приносит хороших результатов. 

В бухгалтерском отделе нашей компании как-то работала молодая сотрудница. Ее непосредственная начальница – женщина постарше и с довольно большим опытом в делах бухгалтерских – с полной ответственностью и щепетильностью отнеслась к выполнению своих обязанностей, поэтому ее контролирование каждого шага молодой сотрудницы, регулярные указания о том, за выполнение какой работы нужно немедленно приступать в данный момент и так далее были безграничными. И нечего удивительного нет в том, что девушке вскоре довелось уволиться. Объяснила молодая сотрудница свое решение, естественно, тем, что она не в состоянии больше выполнять свои функции под таким постоянным давлением.

Или можно взять другой пример, со специалистами отдела продаж, которые работают на холодных звонках. Обычно, они действуют максимально активно и действительно масштабно раскрывают свои потенциальные возможности, если им будет предоставлена определенная свобода в процедуре принятия и реализации решений. Оптимальным вариантом будет установление небольшого оклада и хорошие процентные выплаты зависимо от количества продаж. При этом следует постоянно заниматься подведением итогов работы и отмечать позитивные сдвиги в их результатах. Профессиональному и опытному руководителю к ошибкам, достаточно часто возникающим в начале профессиональной деятельности молодого специалиста, следует относиться с лояльностью. Именно такой подход будет отвечать стремлению к признанию в той или иной компании.

  • Не скупитесь на поощрительные дополнительные выходные для действительно заслуживающих этого сотрудников. 

Как нами отмечалось ранее, для каждого молодого человека очень важным является его личное время, независимо от того как он подходит к его проведению. К примеру, совсем юные подчиненные больше склонны к проведению свободного времени с любимыми друзьями, а их коллеги старшей возрастной категории предпочитают больше времени проводить в тесном семейном кругу. Таким образом, независимо от возраста, каждый сотрудник непременно оценит Ваше поощрение в виде неожиданного выходного.

 
Дмитрий Коссе - КОССЕ .BIZ - консалтинг в розничной торговле